IA y moobing

Hoy abordamos la problemática del mobbing o acoso laboral y la posibilidad de utilizar herramientas de Inteligencia Artificial (IA) para su prevención en el marco legal argentino.

Se define el mobbing como una serie de comportamientos hostiles y sistemáticos que buscan dañar la integridad moral y psicológica de un trabajador, pudiendo llevar a graves consecuencias e incluso la muerte. La IA se presenta como una herramienta con funcionalidades como el reconocimiento de tono y emotividad, el procesamiento de lenguaje natural y el análisis de patrones, que permiten identificar conductas de acoso o discriminación en comunicaciones y videollamadas laborales.

La discusión se enmarca en el marco legal argentino, que incluye la Constitución Nacional, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la Ley de Protección de Datos Personales, tratados internacionales y leyes especiales que protegen los derechos de los trabajadores. Se destaca el deber de seguridad del empleador (art. 75 LCT) y la Ley 26.845 sobre violencia contra las mujeres.

Sin embargo, la implementación de estos sistemas plantea desafíos éticos y jurídicos. En primer lugar, la protección de la privacidad de los trabajadores, ya que el monitoreo excesivo o indiscriminado podría violar el derecho a la intimidad (art. 19 CN) y la Ley 25.326. En segundo lugar, el riesgo de discriminación algorítmica, donde la IA podría replicar sesgos existentes en los datos de entrenamiento, afectando el derecho a la igualdad y no discriminación (art. 16 CN y Ley 23.592), así como convenios de la OIT y el art. 17 de la LCT. En tercer lugar, se discute la proporcionalidad y la finalidad legítima de la medida, invocando la jurisprudencia de la CSJN sobre los límites de las facultades del empleador y la necesidad de que la intervención en la intimidad de los trabajadores sea mínima e indispensable.

Para una implementación adecuada, se proponen recomendaciones como la elaboración de un protocolo interno que contemple objetivos, alcance del monitoreo, datos a recabar, tiempo de conservación y mecanismos de auditoría. También se sugiere la capacitación de empleados y empleadores sobre el uso y límites de la IA, la incorporación de la perspectiva de género y no discriminación (Leyes 26.485 y 27.499), la obtención del consentimiento informado de trabajadores y sindicatos, la creación de canales de denuncia confidenciales y protocolos de investigación interna, la creación de un Comité de Ética y Compliance para supervisar la implementación y funcionamiento de los sistemas, y la realización de evaluaciones y auditorías periódicas para verificar la eficacia del sistema y la ausencia de sesgos discriminatorios.

El artículo concluye que la IA puede ser una herramienta útil para prevenir el mobbing, siempre que su implementación se realice de manera ética y respetando los derechos de los trabajadores. Se enfatiza la necesidad de transparencia, proporcionalidad, consenso y una cultura organizacional de tolerancia cero al mobbing. Es crucial que los profesionales del Derecho consideren estos aspectos al asesorar a empresas en la implementación de sistemas de monitoreo basados en IA, garantizando el cumplimiento de la normativa vigente y la protección de los derechos de los trabajadores.